• Examines the gap in female representation in leadership positions

• Highlights the perception gaps between men and women in how effective organizations are when it comes to recruiting, developing and retaining women

• Offers HR and talent management professionals steps they can take to recruit, develop and retain women in organizational leadership roles

Have an interesting moment…

Le pilote asiatique a été un succès, le mois dernier en Chine pour la zone Asie et se déroulera à l’automne aux USA pour les Amériques.

Plus de 400 femmes vont bénéficier de ce programme construit sur mesure pour elles. Accompagnées par une équipe de coaches internationale et mixte, elles vont renforcer leur style de leadership unique, construire et aligner un projet de vie personnel et professionnel, porteur de sens pour leur engagement professionnel.

Trois journées d’exploration et d’entrainement pour se rendre plus visibles, pour manager les situations difficiles, développer leur intelligence politique, apprendre la stratégie d’un networking efficace… et se retrouver tout simplement elles mêmes face à leur vie, pour prendre du recul et peut-être décider de mettre l’essentiel au cœur de l’important.

Hier soir, 40 femmes de l’Europe entière et d’ailleurs ont commencé à se rencontrer et se présenter… L’ambiance était emprunte de simplicité, d’humanité et de complicité.

Demain, elles rencontrent des sponsors et top leaders masculins de leur organisation pour décrypter les règles du jeu implicites qui influencent leur vie quotidienne au travail et apprivoiser concrètement le pouvoir.

La première étape vers plus de mixité est en marche. Quelle belle expérience, ces femmes et ces hommes qui se rencontrent et partagent une ambition commune : réussir ensemble à faire gagner son entreprise tout en travaillant à l’épanouissement de chacun et chacune.

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L’Elément Humain de Will Schutz©

• Suis-je dans la relation ou à l’extérieur de la relation ? Est-ce que j’influence les personnes et les situations ? quelles sont mes zones de confort dans la relation ?

• Comment construire des relations de confiance ? Comment cerner ma juste place dans la relation ?

• Quelle est ma capacité à faire face aux situations de la vie professionnelle et personnelle ?

• Est-ce que je sais me faire apprécier et le manifester, lorsque j’apprécie les autres ?

• Quel est mon  regard sur moi-même ? Comment influence t il mes relations ?

Grâce au processus de l’Elément Humain©, ces quelques questions permettent de découvrir que la relation à l’autre dépend grandement de la relation à soi-même, autrement dit de l’Estime de Soi.

Lorsque je suis bien avec moi-même, je suis bien avec l’autre…

Code promo : 201212

Seules quelques entreprises de pointe l’ont aujourd’hui compris : une gestion pertinente et bienveillante de l’élément humain peut faire des miracles en matière de compétitivité. Les explications de Fabienne Vaillant Langlois, fondatrice de VL Consulting.

À la lecture de vos articles, on comprend que l’épanouissement des collaborateurs est la clé de la compétitivité de demain. Pour quelle raison ?

Fabienne Vaillant Langlois : Le travail en réseau et le bien-être des hommes et des femmes au travail sont deux enjeux majeurs pour notre économie et notre société. Or, tous deux requièrent de développer les mêmes compétences relationnelles chez les cadres d’aujourd’hui, avec comme fondamentaux managériaux la confiance et la transparence. Le défi ? Responsabiliser l’individu au sein du collectif.
Selon H. Jarche, « La part complexe et la valeur ajoutée du travail des entreprises se déplace à leur périphérie, là où elles sont en contact avec l’extérieur, avec les autres ». Elles doivent donc redistribuer le pouvoir et penser réseau, tant dans leur organisation interne (management transversal, travail collaboratif…) que dans leurs relations avec leurs clients et partenaires. Cela demande de développer la subsidiarité, l’autonomie, et donc la confiance. La transparence, elle, permet à chacun de connaître et de comprendre en temps réel ce que font les autres, et de partager ses erreurs pour les corriger, dans un processus auto-apprenant. Plus simple à dire qu’à faire.

En effet, ces théories sont-elles vraiment applicables ?

F. V. L. : Bien sûr, et nous avons commencé par nous les appliquer à nous-mêmes. VL Consulting travaille en réseau avec des partenaires situés dans le monde entier : en créant de la confiance au sein de l’équipe sur une mission, nous pouvons réguler les problèmes de façon bienveillante, rester engagés sur l’objectif malgré les difficultés, et intégrer régulièrement le point de vue de chacun malgré les différences culturelles et l’éloignement géographique. Cela demande quatre compétences relationnelles fondamentales : conscience de soi, des autres, responsabilité et authenticité. Nous avons modélisé sur notre expérience pour l’offrir aux organisations et nous nous appuyons sur la démarche The Human Element® de W. Shutz, pionnier du développement personnel en entreprise. Elle confère à la dimension humaine une place prépondérante dans la réussite des organisations. Une approche éthique, dynamique et systémique des relations humaines

Vous parliez également de bien-être au travail…

F. V. L. : VL Consulting intervient en effet pour permettre au middle management et aux cadres dirigeants de prendre du recul et de trouver une motivation intrinsèque s’appuyant sur le sens donné à leur vie personnelle et professionnelle. C’est ainsi que l’on mobilise l’énergie de vie et l’intra-preneurship permettant de créer de la valeur ajoutée et de relever des défis.
Seules quelques entreprises de pointe l’ont aujourd’hui compris : une gestion pertinente et bienveillante de l’élément humain peut faire des miracles en matière de compétitivité. Les explications de Fabienne Vaillant Langlois, fondatrice de VL Consulting.

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By Lydia Dishman

Fast Company; March 5, 2012

It’s been more than 100 years since 15,000 women marched through the streets of New York City demanding shorter hours, better pay, and voting rights, but how much progress have women really made in the workforce?

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Loin de partager la nostalgie de la société patriarcale traditionnelle ou les illusions féministes, ce livre suggère de changer de cap. SI nous voulons ne pas sombrer dans un désenchantement propice à la montée des extrêmes, dans les comportements sociaux… Il nous faut proposer d’autres projets capables de créer du lien et de donner envie de vivre ensemble.

Je l’ai dévoré, raturé de partout et trimballé dans mon sac dans tout Paris : Il remet en question nos cadres de référence, rappelle les repères fondamentaux de notre humanité : homme et femme différents et complémentaires, enfants ayant besoin de pères et de mères à leur place pour grandir dans leur liberté…

Plus d’infos…

Yes, Ms. Sandberg is Mark Zuckerberg’s No. 2. And, yes, if all goes well, she will soon become the $1.6 billion woman. On Wednesday, Facebook filed to go public in a deal that, in all likelihood, will instantly make it one of the most valuable corporations on the planet.

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Facebook COO Sheryl Sandberg, Why have we too few women leaders ?

3 actions that would help women to climb in :
“ Sit at the table “
“Make your partner a real partner”
“Don’t leave before you leave”

Discover Sheryl and her pragmatic advices.

Le travail en réseau est une évolution qui permet aux entreprises de s’adapter aux nouvelles exigences d’un environnement chaotique et incertain. Mais ce mode d’organisation ne peut se mettre en place que si l’entreprise accepte de redistribuer son pouvoir et de fonctionner dans la transparence. Exemple de la création d’une entreprise en réseau, les Propulseurs.

La part complexe et la valeur ajoutée du travail des entreprises se déplace à leur périphérie, là où elles sont en contact avec l’extérieur, avec les autres. Cette observation de Harold Jarche met en évidence les adaptations que doivent réaliser les organisations pour être plus réactives et être capables de résister à un environnement flou, chaotique.

Cette adaptation, c’est le passage au travail en réseau. En réseau à l’intérieur de l’organisation (management transversal, travail collaboratif, télétravail…) et à l’extérieur, avec ses partenaires et avec ses clients.
Des organisations agiles et apprenantes

Comment fait-on pour atteindre cet objectif ?

On commence par transformer sa gouvernance et son mode de fonctionnement.

Jarche résume ces changements en deux points : la distribution du pouvoir, qui repose sur la confiance, et la transparence.
Distribuer le pouvoir permet de faire jouer le principe de subsidiarité. Celui qui est proche du problème doit posséder le pouvoir de le régler. Plus efficace et plus rapide que de monter puis de redescendre la voie hiérarchique pour bouger un petit doigt.

Le levier de la confiance

Or, ce pouvoir ne peut se partager que sur la base de la confiance et pas sur un mode autoritaire. Seule la confiance permettra l’autonomie là où le contrôle à priori bloque la prise de décision. Seule la confiance assurera au salarié que ses erreurs ne seront pas considérées par son manager comme des fautes mais comme des occasions d’apprendre.

Sans confiance comment autoriser ses salariés à télétravailler par exemple ? Or, le télétravail est un indice du degré d’adoption du mode « travail en réseau » par l’entreprise.

La transparence est l’autre pilier de la transformation vers le lieu de travail en réseau. Elle permet à chacun de connaître et de comprendre en temps réel ce que font les autres membres de l’organisation.
Elle permet de partager ses erreurs pour les corriger et de mettre ainsi en place un processus auto-apprenant. Plus simple à dire qu’à faire.

On voit bien comment ces exigences de partage du pouvoir et de transparence sont un défi pour les grandes organisations. Et comment cette révolution vient se heurter à la culture du « command and control », de l’organigramme, du titre et de la place de parking réservée.

Pour envisager de commencer à bouger les lignes, nous devons travailler sur des compétences essentielles de savoir être et de savoir faire relationnel.

Les formations « Elément Humain » de W.Shutz poursuivent cet objectif de transformation culturelle dans les organisations.

1er module (5 jours) « Découvrir soi et ce qui se joue dans les relations »

Le modèle de l’Elément Humain® de Will SCHUTZ classe nos comportements en trois temps, celui de l’entrée en contact avec les autres, celui de l’influence exercée sur les autres ou par les autres sur nous-mêmes, enfin celui de l’ouverture aux autres. Ce module vise à identifier nos zones de confort dans ces trois dimensions et les causes des rigidités qui nous inhibent dans nos relations à autrui. Pour cela 5 sources d’observation de nous-mêmes, dont un autodiagnostic très pertinent et diffusé dans le monde entier, nous donneront l’énergie de changer pour plus de flexibilité et de puissance.

La plus grande conscience de soi qui résulte de ce travail consolide une image positive de nous-mêmes. Le modèle de W. SCHUTZ nous éclaire également sur les mécanismes qui régissent les réactions des autres face à nous.

2ème module (3 jours) « Devenir leader des autres »

L’application du modèle de Will SCHUTZ aux organisations nous permet de comprendre ce qui se passe en équipe dans les relations interpersonnelles.

Pour diriger une équipe performante il faut identifier finement les atmosphères et les rôles propices à la performance de chacun. Puis une distinction entre les fonctions occupées et les personnalités de ceux qui les occupent donnera une lecture très fine des causes de dysfonctionnement dans une équipe constituée et des moyens de retrouver l’efficacité collective nécessaire à la performance.

Un outil de prise de décision en commun fera comprendre ce qui se joue en équipe lorsqu’une décision est à prendre puis à appliquer, et comment souder un groupe autour d’une prise de décision.

Pour tout information complémentaire veuillez prendre contact avec Fabienne Vaillant Langlois